本书英文名：Measure What Matters
这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品，揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长，以及怎样促进所有组织的蓬勃发展。
20世纪70年代，在英特尔担任工程师时，杜尔首次接触到OKR。之后，作为一个风险投资人，杜尔不遗余力地将这一管理智慧，分享给50多家公司和机构，包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会，甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下，任何公司只要顺利践行OKR，都会获得高速的发展。
OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
OKR是由英特尔前CEO安迪·葛洛夫（ 匈牙利出生的犹太裔美国人，生卒1936.9-2016.3）基于彼得·德鲁克（管理学大师，《管理的实践》作者）的目标管理理论提出的，并最先在英特尔实施。本书的作者约翰·杜尔1974年加入英特尔公司，涉及英特尔产品的开发、市场和销售工作，1980年开始参与了众多硅谷企业的早期投资，包括谷歌、亚马逊、网景、康柏等公司，是美国最有影响力的风险投资家之一。同时担任多家上市公司的董事，包括谷歌、Intuit、亚马逊、SUN（开发了Java编程语言）等。
CFR和OKR是相互促进的，基于季度的目标管理法（OKR）替换了年度目标管理法（KPI），持续性绩效管理（CFR）用于取代年度评估体系（KPI）
OKR强调项目推进，KPI强调对人事的高效组织。OKR存在的目的并不是像KPI那样考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么（《矛盾论》主要矛盾与次要矛盾）。
「粉碎行动」，1980年英特尔公司通过OKR明确当前最应该做的事情，高效地调动整个公司的力量，在短时间内破除了来自摩托罗拉的威胁，迅速的用8086、8088处理器占领了市场的绝对份额。
OKR 的四个利器：
是我们的选择而不是能力，展示了我们是谁 -- JK 罗琳
每个循环周期，需要完成3-5个最高目标，太多的OKR会淡化和分散员工的努力。学会做减法，只保留最有价值的目标。
每个目标的关键结果不要超过5个，这些关键结果是可以衡量的、明确的及有时间限制的。
SMART 原则：S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound。即：“具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有一定期限的。”
短时间内做太多事情，注意以痛苦收尾。
根据定义，完成了所有关键结果就等于实现了目标（否则就说明目标/关键结果的设定存在问题）
用于短期目标的季度OKR与用于长期策略的年度OKR并行部署。
注重交付，“不要让完美成为优秀的敌人”，“完成胜于完美”。
自下而上的OKR应占合适比例，既要 top-down，也要 bottom-up。
通过将横向团队的共享OKR联系起来，打破部门间的隔阂
明确横向OKR的依赖关系，当修改或删除OKR目标时，要确保利益相关者都了解这一情况（OKR是纵向管理工具，因此需要额外注意横向上的沟通机制）
OKR 需要体现上级领导、公司的目标，但不是简单直接将员工与领导、公司的 OKR 匹配。
协同就是帮助人们理解你想要别人做什么。协同不意味着冗余。
对准“北极星”，即你的目标应该始终保持相对于公司最重要核心价值的真实性和正确性。
指定专人来进行OKR定期检查和进度更新，使得团队和个人能够及时纠正错误或快速放弃。
随着环境的改变，只要适合组织的发展可以随时更改、添加或删除OKR指标。
OKR系统不需要进行每日跟踪，但是需要定期检查--最好是每周一次，这是防止绩效下降的必要措施
取得可量化的进步比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身对人更有驱动力。
对OKR的总结：客观评估、主观自我评估、反思。
关于 OKR 的反思
如果公司做不到持续创新，他们必将走向灭亡 -- 请注意我说的是创新而非重复。
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。
依靠内在的动机来激励员工，如提供有目的的工作和成长机会，而非单纯的财务激励，这些激励要素的作用将更为强大（心理学：内部评价体系与外部评价体系；管理学：僵固型心智与成长型心智）。
透明的OKR使得指导变得更加具体而有效。持续的CFR计划保证每天的工作准时完成，并促进员工之间的真诚合作。
Adobe的故事，抛弃年度绩效评估，使用了轻评估、灵活、透明且结构简单又无须追踪的持续性绩效管理模式--签到模式，签到模式适用于三个重点领域：季度「目标与期望」、定期反馈、职业发展和进步。节省了大量绩效评估的时间，同时使自愿离职率大幅下降，使整个公司业务生机勃勃，公司运营充满活力。
CFR -- 持续性绩效管理是通过一种叫做CFR的管理工具来实现的：
持续性绩效管理通常以五个问题为中心：
目标1，完成《数学之美》这本书的英文版和韩文版，还有图书《大学之路》的第二版。
目标2，对《吴军·硅谷来信》的部分内容进行完善，并整理成书出版。
目标3，更新在商学院的讲课内容，完成60小时的教学量。
目标4，按照协议完成《硅谷来信》。
目标5，完成旅行计划和整理摄影照片。
目标6，完成学习计划。
目标7，完成《美国十案》这本书和一本科普图书的初稿。
目标8，锻炼，跑步完成1000公里。
目标9，完成丰元资本第三期融资。
目标10，关于家庭、孩子和修理庭院的目标。
目标11，是财务目标。